Haklı Fesih Sebepleri

Haklı fesih, iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından, kanunda öngörülen nedenler kapsamında derhal sona erdirilmesi olarak tanımlanır. Bu işlem 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup hem işçi hem de işveren haklarını korumayı hedefler. iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi genellikle sürdürülemez durumlar söz konusu olduğunda uygulanır. Haklı İş feshi uygulandığında ise taraflar iş ilişkisi sürdürme yükümlülüğünden kurtulmuş olur.

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, İş Kanunu’nda belirtilen belirli koşulların varlığı halinde, iş sözleşmesinin işveren ya da işçi tarafından sona erdirilmesini ifade eder. Haklı fesihte bildirim süresinin beklenmesi gerekmez.

Tanımı ve Yasal Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenle fesih hem işçinin hem de işverenin yararlanabileceği bir haktır. İşçi, 24. maddeye dayanarak işverenin yükümlülüklerini yerine getirmediği hallerde iş sözleşmesini feshedebilir. benzer şekilde işveren de 25. maddeye dayanarak işçinin sözleşmeye aykırı davranışları halinde sözleşmeyi feshetme hakkını kullanabilir. Ek olarak, Türk Borçlar Kanunu 435. madde kapsamında genel nitelikte haklı fesih sebepleri de yer alır. Haklı feshin amacı işçi ve işveren haklarını korunmasını sağlamaktır.

Geçerli Olması İçin Aranan Şartlar

Haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi için aranan temel şartlar şunlardır:

• İş sözleşmesi feshinin İş Kanunu’nda açıkça belirtilen haklı nedenlere dayanması gerekir. Söz konusu nedenler ahlak – iyi niyet kurallarını hiçe sayan davranışlar, sağlık ile ilgili sorunlar ya da diğer zorlayıcı nedenler olabilir.
• Sözleşme feshinin, haklı sebebin öğrenildiği tarihten başlarken makul bir süre içinde yapılması gerekir. Bu süre genellikle 6 iş günüdür.
• Feshi yapan taraf, fesih sebebini ispatlamakla yükümlüdür. Çünkü iş sözleşmesi feshi varsayımlar üzerine yapılamaz. Ayrıca fesih gerekçelerinin kanunda belirtilen iş sözleşmesi haklı fesih sebepleriarasında yer alması şarttır.
• Haklı feshin yazılı olarak yapılması ve gerekçelerin açıkça belirtilmesi gerekir.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

İşveren, İş Kanunu’nun 25. maddesinde açıkça belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşveren haklı fesih sebepleri, işin doğasından ya da işçinin davranışlarından kaynaklanan ciddi durumları kapsar.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar

İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre, işçinin işvereni yanıltacak şekilde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarının tamamı, haklı fesih nedenidir. İş yerinden haklı fesih sebepleri ile ilgili şu örnekler verilebilir:

• İşçinin sahte belge sunduğunun tespiti,
• İşyerinde dolandırıcılık, hırsızlık ya da güveni kötüye kullanma fiillerinin işlenmesi,
• İşverene veya iş arkadaşlarına tehdit, taciz ve hakaret etme durumlarının oluşması,
• İşçinin işyerinde cinsel taciz kapsamındaki eylemlerde bulunması.

Sağlık ve Zorlayıcı Sebepler

İş Kanunu’nun 25/I ve 25/III maddeleri kapsamında sağlık sorunlarını ve zorlayıcı sebepler de haklı fesih nedenleri arasındadır. İşverenin iş sözleşmesini feshedebileceği durumlara verilebilecek örneklerden biri işçinin, hastalık gibi sağlık sorunları nedeniyle işin yürütümünü tehlikeye düşürmesidir. Diğer örnek ise işçinin/işçilerin işyerinde çalışmasını engelleyen doğal afet, salgın ya da benzeri zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasıdır.

Tutukluluk ve Devamsızlık

İşçilerin işyerinde devamsızlık yapması, İş Kanunu’nun 25/IV maddesi kapsamında haklı fesih nedeni olarak kabul edilir. Bu devamsızlık uzun süreli tutukluluk hallerini de kapsar. Örneğin, işçi, işyerine bildirimde bulunmadan ya da haklı sebep olmadan ardışık 2 iş günü ya da 1 ay içinde 3 iş günü devamsızlık yaparsa, işveren sözleşmeyi haklı feshedebilir. İşçinin iş yürütümünü aksatacak süreyle tutuklu kalması halinde de haklı fesih geçerlidir.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde yer alan gerekçelerle mevcut iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin haklı fesih sebepleri, işverenin işçiye kötü muamele etmesi veya yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumlarının tamamını kapsar.

Ücret ve Sosyal Hakların Ödenmemesi

İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi kapsamında işçinin ücretinin ödenmemesini ya da eksik ödenmesini haklı fesih sebebidir. İşçinin fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatına hak kazanabileceği durumlar şunlardır:

• İşçi ücretinin düzensiz ya da eksik ödenmesi.
• Prim, ikramiye gibi sosyal hakların ödenmemesi.
• İşçi ücretinin kanunen öngörülen 20 günlük sürede ödenmemesi.

Mobbing, Taciz ve Kötü Muamele

İş Kanunu’nun 24/II-b ve 24/II-d maddelerinde işçiye yönelik fiziksel veya psikolojik kötü muamele, mobbing ya da taciz, haklı fesih sebebi olarak yer alır. Özellikle mobbing, sistematik ve süreklilik arz eden psikolojik taciz olarak tanımlanır ve işçiye fesih hakkı verir. Dolayısıyla işçi, onur zedeleyici davranışlara, fiziksel şiddete, cinsel tacize maruz kaldığında haklı fesih yapabilir.

Sigorta, Fazla Mesai, Tatil Hakları

İşçinin sosyal güvenlik ve çalışma haklarının ihlali, İş Kanunu’nun 24/II-f maddesinde haklı fesih sebebi olarak tanımlanır. Bu sebeple işveren, işçinin sigorta primlerini ödemediğinde – eksik ödediğinde, fazla mesai ücretlerini ödemediğinde, izin haklarını kullandırmadığında işçinin sözleşmeyi feshetmesi için geçerli bir zemin oluşmuş olur.

Haklı Fesih Süreci Nasıl İşler?

Haklı fesih süreci hem işçi hem de işveren açısından belirli prosedürler çerçevesinde gerçekleşir. Bu süreç fesih hakkının doğru ve hukuka uygun şekilde kullanılmasını sağlar.

Süreler ve İhtarname

İş Kanunu’nun 26. maddesine göre, haklı nedenlerle fesih, haklı sebebin öğrenildiği tarihten başlayan ve 6 iş gününü kapsayan sürede yapılmalıdır. 6 iş gününü kapsayan süre sona erdiğinde ise fesih hakkı ortadan kalkar. Bununla birlikte fesih yazılı olarak yapılmalı ve sebepleri açıkça belirtilmelidir. Fesih bildirimi noter aracılığı ile ihtarname olarak gönderebilir.

Arabuluculuk Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2018’de yürürlüğe giren düzenlemesi kapsamında, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk zorunludur. Dolayısıyla, haklı fesih sonrası tazminat ya da işçilik alacakları için dava açılmadan önce tarafların arabulucuya başvurmaları gerekir. Genellikle 4 hafta içinde sonuçlanan arabuluculuk sürecinin amacı tarafların anlaşmaya varmasını sağlamaktır.

Haklı Fesihte Tazminat Alınabilir mi?

Haklı fesih, tazminat hakkını doğrudan etkileyen bir uygulamadır. Tazminat hakları ise işçi ve işverenin fesih nedenlerine bağlı olarak farklılık gösterebilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatına Etkisi

İşçinin haklı feshi İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak yapılırsa işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Fakat, haklı fesih derhal yapılacağı için işçi bu aşamada ihbar tazminatını talep edemez.

İşverenin haklı feshi İş Kanunu’nun 25. maddesine dayanarak yapılırsa işveren işçiye kıdem tazminatı ya da ihbar tazminatı ödemez.

Diğer İşçilik Alacakları

Haklı fesih yapan işçi, ödenmeyen ücret, fazla mesai, prim, yıllık izin ücreti, ikramiye gibi işçilik alacaklarının tamamını talep edebilir. Bu alacaklar arabulucu ya da dava yoluyla tahsil edilir.

İşsizlik Maaşı Hakkı

Haklı nedenle fesih yapan işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanıyorsa, işsizlik maaşı almaya hak kazanabilir. Fakat, işverenin haklı feshi durumunda işçinin işsizlik maaşından yararlanması söz konusu değildir. İşçinin işsizlik maaşı hakkını kaybetmesi için iş sözleşmesinin ahlak – iyi niyet kurallarına uygun olmayan fiiller gibi gerekçelerle feshedilmiş olması gerekir. Ayrıca işsizlik maaşı için işçinin son 120 gün sigortalı olarak çalışmış olması ve son 3 yılda en az 600 gün için prim ödemesinin yapılmış olması zorunludur. Bu koşullar oluşmadığında da işçi, işsizlik maaşından faydalanamaz.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İstifa Eden Tazminat Alabilir mi?

Haklı fesih sebeplerine dayanmayan normal istifa durumunda işçinin kıdem veya ihbar tazminatı hakkı yoktur. Fakat İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanan haklı fesih durumunda işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır.

Haklı Fesihte İspat Kimde?

Haklı fesihte ispat yükümlülüğü, iş sözleşmesini fesheden tarafa aittir. Dolayısıyla işçi, işverenin yükümlülüklerini yerine getirmediğini ispatlamak zorundadır. İşveren ise işçinin devamsızlık yaptığını ya da ahlak – iyi niyet kurallarına aykırı davrandığını ispatlamakla yükümlüdür. İspat ise tanıklar, yazışmalar, maaş bordrosu veya diğer belgeler ile yapılabilir.

Ne Kadar Sürede Fesih Hakkı Kullanılmalı?

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini adil bir şekilde sona erdirmeyi amaçlayan haklı fesih hakkı, sebebin öğrenildiği tarihten başlayan ve 6 iş gününü kapsayan sürede kullanılmalıdır. Aksi halde fesih hakkı kaybolur.

Kaynaklar:

• 4857 sayılı İş Kanunu, Madde 24, 25, 26.
• Türk Borçlar Kanunu, Madde 435.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi kararları.