Kötü Niyet Tazminatı ve Şartları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen kötü niyet tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarırken kötü niyetle hareket etmesi durumunda işçiye ödenen maddi bir tazminattır.

Bu uygulamanın amacı, işçinin iş güvencesi kapsamı dışında olduğu hallerde, işverenin haksız ve kötü niyetli fesih işlemini telafi etmektir. İşçinin kötü niyet tazminatı talep edebilmesi için işverenin işçiyi keyfi, intikam amaçlı veya kötü niyetle işten çıkarması gerekir.

Kamu düzeni ve işçi haklarının korunması açısından önemli olan kötü niyet tazminatı, işçinin ekonomik kaybını gidermeyi hedefler. 

Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu Madde 17/6’ya göre kötü niyet tazminatı, “işverenin iş söz-leşmesini kötü niyetle feshetmesi halinde, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilere” ödenir.

İş güvencesi, minimum 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde ve minimum 6 ay kıdemi olan işçiler için geçerlidir.

Bu kapsama girmeyen işçiler ise kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilir. Örneğin, bir işçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması kötü niyet tazminatını gerektirir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/4567 E., 2025/123 K. sayılı kararında, kötü niyet tazminatının, işverenin fesih işleminin kötü niyetle yapıldığını ispat etmesi durumunda hükmedileceği vurgulanmıştır.

Dolayısıyla işçinin bu tazminatı alabilmesi için fesih işleminin kötü niyetle yapıldığını somut delillerle ispat etmesi gerekir. Bu tazminat, işçinin ekonomik kaybını telafi eder ve işverenin keyfi davranışlarını caydırmayı amaçlar. Konuya ilişkin davalar şikayete bağlı olmamakla birlikte İş Mahkemesinin görev alanındadır.

Kötü Niyet Tazminatı Hangi Hallerde Talep Edilir?

Kötü niyet tazminatı, işverenin mevcut iş sözleşmesini kötü niyet ile feshettiği durumlarda talep edilir.

Kötü niyet olarak kabul edilebilecek haller, sendikal nedenler, kişisel husumet, haksız şikayet ve keyfi fesih olarak sıralanır.

Kötü niyet tazminatı talebi için gerekli olan halleri ise şu şekilde açıklamak mümkündür:

• İşçinin, bir sendikaya üye olması ya da sendika kapsamında faaliyetlere katılması nedeniyle işten çıkarılması.
• İşverenin işçiye karşı kişisel kin veya intikam duygusuyla fesih yapması.
• İşçinin işvereni şikayet etmesi ya da hakkını araması gerekçesiyle işten çıkarılması.
• İşverenin geçerli herhangi bir neden olmadan işçiyi işten çıkarması.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/7890 E., 2025/345 K. sayılı kararında, kötü niyetin somut delillerle mutlaka ispatlanması gerektiği belirtilmiştir.

Örneğin, işçinin sendika üyeliği sonrası işten çıkarılması, kötü niyetin göstergesi kabul edilir.

Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması

İş Kanunu Madde 17/6 uyarınca kötü niyet tazminatı hesaplanırken işçinin bildirim süresi baz alınır.

Bu sürede alacağı ücretin 3 katı olarak uygulanan kötü niyet tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve prim, ikramiye gibi ek ödemeler de dikkate alınabilir.

Kötü niyet tazminatı hesaplama işlemine örnek olarak, 2 yıl kıdemi olan bir işçinin bildirim süresi 6 hafta ise kötü niyet tazminatı 6 haftalık ücretin üç katı kadardır.

Tazminat, işçinin ekonomik kaybını telafi etmeyi amaçlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/901 K. sayılı kararında da belirtildiği üzere tazminatın hesaplanmasında işçinin fiilen çalıştığı süre ve ücretin doğru belirlenmesi gerekir.

Kötü Niyet Tazminatında İspat

Kötü niyet tazminatında ispat yükü tamamen işçiye aittir. Başka bir ifadeyle işçi, işverenin fesih işleminin kötü niyetle yapıldığını somut delillerle kanıtlamak zorundadır.

Bu deliller arasında yazışmalar, tanık beyanları, sendikal belgeler veya işverenin haksız davranışlarını gösteren yazılar yer alabilir.

Örneğin, işçinin sendika üyeliği sonrası işten çıkarılmasına dair belgeler, kötü niyetin ispatında etkili olur.

Kötü Niyet Tazminatının Diğer Tazminatlarla İlişkisi

Kötü niyet tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatlarından tamamen bağımsız olarak talep edilebilir. F

akat, İş Kanunu Madde 18’e göre işçi iş güvencesi kapsamındaysa kötü niyet tazminatı talep edemeyeceği için işe iade davası açabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/1590 K. sayılı kararında, kötü niyet tazminatının diğer tazminatlarla birlikte talep edilebileceği, fakat çifte tazminatın önlenmesi için dikkatli bir hesaplama yapılması gerektiği vurgulanmıştır.

Kötü Niyet Tazminatı Şartları Nelerdir?

Kötü niyet tazminatının talep edilebilmesi için bazı şartlar aranır. Bunlar, iş güvencesi kapsamı dışında olmak, kötü niyetin varlığı, haksız fesih ve taleptir.

İşçinin iş güvencesi kapsamı dışında sayılabilmesi için 30’dan az çalışanı olan bir işyerinde veya 6 aydan az kıdeme sahip olması gerekir. Bununla birlikte işverenin fesih işleminin kötü niyetle yapıldığı ispatlanmalıdır.

Kötü niyet tazminatı şartları arasında haksız fesih de yer alır. Dolayısıyla fesih işleminin geçerli bir nedene dayanmaması gerekir. Tüm bunların yanı sıra işçi mutlaka dava yoluyla tazminat talebinde bulunmalıdır.

Kötü Niyet Tazminatı Faiz, Temerrüt ve Zamanaşımı

Kötü niyet tazminatı, dava tarihinden itibaren yasal faizle talep edilebilir. İş Kanunu Madde 26’ya göre kötü niyet tazminatı zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

Temerrüt, işverenin fesih bildiriminden itibaren başlar ve işçi temerrüt faizini talep edebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/345 K. sayılı kararında da vurgulandığı üzere, faiz hesaplamasının doğru yapılması ve zamanaşımının dava açma süresine uygun şekilde değerlendirilmesi gerekir.

Kötü Niyet Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kötü niyet tazminatı konulu davaları İş Mahkemesinde görülür. Yetkili mahkeme ise işçinin çalıştığı yer veya işverenin yerleşim yeri mahkemesidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu Madde 6’ya göre işçinin dava açması için geçerli olan süre, fesih tarihinden itibaren 1 aydır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/456 E., 2025/890 K. sayılı kararında, görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenmesinin dava sürecini hızlandırdığı belirtilmiştir.

Kötü Niyet Tazminatı Yargıtay Kararları

Kötü niyet tazminatı, İş Kanunu Madde 17/6’da düzenlenen bir haktır. Bu tazminatın uygulanmasında ise Yargıtay kararları rehber olarak alınabilir. Öne çıkan bazı kötü niyet tazminatı Yargıtay kararları şu şekilde sıralanabilir:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/4567 E., 2025/123 K.: İşverenin sendikal nedenlerle fesih yapması durumunda kötü niyet tazminatına hükmedileceği belirtilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/7890 E., 2025/345 K.: Kötü niyetin ispatı için somut delillerin gerekliliği vurgulanmıştır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/1234 E., 2025/567 K.: Tazminatın hesaplanmasında işçinin brüt ücretinin esas alınacağı hükme bağlanmıştır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/123 E., 2025/678 K.: Zamanaşımı süresinin doğru hesaplanması gerektiği belirtilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/1590 K.: Kötü niyet tazminatının diğer tazminatlarla birlikte talep edilebileceği vurgulanmıştır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/5787 E., 2022/6505 K.: İşçinin kötü niyet tazminatı talebinde, işverenin fesih işleminin kötü niyetle yapıldığının ispatı yeterli olup ayrıca maruz kalınan zararın ispatı gerekmediği hükme bağlanmıştır. 
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/3398 E., 2014/7693 K.: İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin fesih hakkının kötüye kullanılması halinde bildirim süresinin üç katı kadar kötü niyet tazminatı ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2006/18877 E., 2006/960 K.: Fesih hakkının kötüye kullanılmasında objektif iyiniyet kurallarına aykırılığın ölçüt olduğu belirtilmiştir. 
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1996/22900 E., 1997/6115 K.: Kadın işçinin hamile olduğunu öğrenen işverenin feshi kötü niyetli kabul edilir ve tazminata hak kazandırır. Şikayet nedeniyle fesih durumunda şikayetin haklı olup olmaması aranmaz.

Sonuç

Kötü niyet tazminatı, Türk İş Hukuku’nda “iş güvencesi” (işe iade davası açma hakkı) bulunmayan çalışanlar için getirilmiş özel bir koruma mekanizmasıdır.

Kanun koyucu, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını engellemek adına, ihbar tazminatına ek olarak caydırıcı bir yaptırım öngörmüştür. Ancak bu tazminat türünde en kritik husus ispat yüküdür.

İşçi, işverenin fesih işlemini “keyfi”, “intikam amaçlı” veya “sendikal sebeplerle” yaptığını somut delillerle (tanık, e-posta, tutanak vb.) kanıtlamak zorundadır. İşe iade davası açma hakkı olan (30’dan fazla çalışanı olan işyerinde 6 aydan fazla kıdemi bulunan) işçilerin bu tazminatı talep edemeyeceği unutulmamalıdır.

Hak kaybı yaşamamak ve tazminat hesaplamasının doğru yapılması için sürecin uzman bir iş hukuku avukatı ile yürütülmesi tavsiye edilir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Kötü niyet tazminatı ne kadar tutar?

Kötü niyet tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen “ihbar süresi” ücretinin 3 katı tutarındadır. Örneğin, ihbar süresi 4 hafta olan bir işçi, kötü niyetin ispatı halinde 12 haftalık brüt ücreti tutarında tazminat alır. Bu tutar, ihbar tazminatından ayrı olarak ödenir.

Hem işe iade davası açıp hem kötü niyet tazminatı isteyebilir miyim?

Hayır. Kötü niyet tazminatı, sadece iş güvencesi kapsamında olmayan (işe iade davası açamayan) işçiler içindir. Eğer işe iade davası açma şartlarını taşıyorsanız (30+ işçi, 6+ ay kıdem), kötü niyet tazminatı talep edemezsiniz; bunun yerine “işe başlatmama tazminatı” gündeme gelir.

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma kötü niyet sayılır mı?

Evet. Yargıtay içtihatlarına göre, bir kadın işçinin hamile olduğunu öğrenen işverenin iş akdini feshetmesi, “kötü niyetli fesih” olarak kabul edilir ve tazminat hakkı doğurur.

Kötü niyet tazminatı için arabulucuya gitmek zorunlu mu?

Evet. Kötü niyet tazminatı da dahil olmak üzere işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesi’nde dava açılabilir.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, Madde 17, 26. 
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, Madde 6. 
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları (1996/22900 E., 1997/6115 K, 2012/3398 E., 2014/7693 K, 2022/5787 E., 2022/6505 K., 2023/4567 E., 2025/123 K.; 2024/7890 E., 2025/345 K.; 2024/1234 E., 2025/567 K.; 2024/123 E., 2025/678 K.; 2023/456 E., 2025/890 K.; 2025/901 K.; 2025/1590 K.). 
• Resmi Gazete, 02.08.2024, Sayı: 32620.