Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem Tazminatı Hakkında

Kıdem tazminatı, işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin doldurulması ve İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle (kıdemiyle) ve ücretiyle orantılı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/18670 E. – 2018/26219 K. ve  04.12.2018 tarihli kararında kıdem tazminatını “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu paraya “ şeklinde tanımlamıştır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu yazımızda kısaca şartlar nelerdir onu inceleyeceğiz.

İş Sözleşmesinin Varlığı:

 Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle çalışılmış olması gerekir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Kaldı ki uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 4. maddesinde sayılan istisnalar kapsamında kalan çalışmalar ile Borçlar Kanununa tabi diğer çalışmalarda kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz. Kıdem tazminatı İş Kanunu dışında Basın İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu’nda da düzenlenmiştir. O halde gazeteciler ve gemi adamları yönünden de ilgili kanunlarda yazılı koşulların gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İş sözleşmesinin belirli süreli – belirsiz süreli, asgari – azami süreli, kısmi süreli – tam süreli olması, mevsimlik çalışma, çağrı üzerine çalışma halleri kıdem tazminatına hak kazanma bakımından farklılık doğurmaz.

En Az Bir Yıllık Çalışma:

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene ait işyeri ve işyerlerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekir. İşçi kıdem tazminatına ilişkin diğer yasal koşulları sağlamış olsa da bir yıllık süreden daha az süre ile çalışmalarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kanunda aranan bir yıllık sürenin başlangıcı işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren başlamaktadır. Yine deneme süresinde geçen çalışmalarda, en az bir yıllık çalışma kapsamında süreye eklenmektedir.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. 1475 sayılı İş Kanununun 14/2 nci maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. İşçinin aynı işverene tabi olarak fasılalı çalışmalarının birleştirilmesi için her bir çalışma süresinin bir yılı aşmış olması gerekli değildir. Örneğin işyerinde 7 ay 4 ay ve 1 ay çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Tazminata Hak Kazanacak Şekilde Fesih Veya İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin diğer bir koşulu ise iş akdinin İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Konun ayrıntılı olması sebebiyle Fesih sebeplerine ilişkin değerlendirmelerimiz iş bu yazımızda yapılmayacaktır. Fesih sebepleri başlıklar halinde aşağıda sunulmuş olup konuya ilişkin değerlendirmelerimiz ayrıca ele alınacaktır.

A- İşçinin İş Kanunu’nun 24 Üncü Maddesi Uyarınca Feshi

• Sağlık Sebepleriyle Fesih
• İşverenin İşçiyi Yanıltması
• İşverenin Şeref ve Namusa Dokunan Sözler Sarf Etmesi
• İşçinin Cinsel Tacize Uğraması
• Mobbing
• İşçinin Ücretinin Ödenmemesi
• Çalışma Koşullarının Uygulanmaması
• Zorlayıcı Sebeplerle İşçinin Feshi

B- İşverence İş Kanunu’nun 25/II Bendinde Yazılı Sebepler Dışında Fesih

• Sağlık Sebepleriyle Fesih
• Zorlayıcı Sebeplerle İşverenin Feshi
• İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması
• Muvazzaf Askerlik Sebebiyle Fesih
• İş Sözleşmesinin Emeklilik Sebebiyle Sona Ermesi
• İşçinin Ölümü
• Kadın İşçinin Evlenmesi
• İkale ve Tahvil
• İstifa

C- İşverence İş Kanunu’nun 25/II Bendi Uyarınca Haklı Feshi /Kıdem Tazminatı Hakkı Doğmayan Haller

• Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlar
• Hatırlatıldığı Halde Görevleri Yapmama
• İşin Güvenliğinin Tehlikeye Düşürülmesi
• İşe Devamsızlık
• İşyerine Zarar Verme
• Şeref ve Namusa Dokunan Söz veya Davranışlar

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Ne Kadardır?

 Kıdem tazminatı, zamanaşımı süresi içinde talep edilebilecek bir tazminattır. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 7036 sayılı kanun ile yapılan değişiklik ile iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde). İşçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açamadığı takdirde, bir daha bu çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı davası açamaz.

İşe İade Davası içeriğimiz için hemen tıklayın.

Sık Sorulan Sorular

İşverenin, işçisine koşulları sağlaması halinde çalıştığı süre boyunca hak kazandığı kıdemin karşılığında ödenen tazminata kıdem tazminatı denir. İşçi haklarını korumaya yönelik geliştirilen bu tazminatta işçinin iş yerinde ve çalıştığı işe verdiği emek esas alınır. Yıllarca işin yürütülmesine katkı sağlayan işçinin bu tazminatı alması en doğal hakkıdır.