İşe İade Davası

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin işveren feshinin geçersizliğini ileri sürerek işe dönmeyi istemesidir. Önce iş sözleşmesinin türü, işyerindeki işçi sayısı, kıdem ve fesih bildirimi kontrol edilir. Arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğiyle başladığından bildirimin ve tebliğin kaydını saklanır.

İşe iade davası hangi durumda açılır?

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesini sona erdiren feshin geçersizliğini ileri sürdüğü davadır. İş Kanunu m. 20’ye göre fesih sebebinin gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli olmaması iddiası bu davanın konusunu oluşturabilir. İşçi, önce arabulucuya başvurur.

İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması, sözleşmenin kim tarafından sona erdirildiği ve bildirimin içeriği incelenir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması, işverenin bildirimli feshi ve işverenin haklı neden ileri sürerek derhal feshi ayrı durumlardır. Belgenin adı kadar fiilen ne yaşandığı ve tarafların açıklamaları da değerlendirilir.

İş güvencesi için hangi koşullar aranır?

İş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade talebinde bulunabilmek için 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde düzenlenen belirli yasal şartların aynı anda gerçekleşmesi gerekir. Kanun koyucu, iş sözleşmesinin geçerli nedene dayandırılması zorunluluğunu ve buna bağlı işe iade korumasını her iş ilişkisi için değil, belirli büyüklükteki işyerlerinde çalışan ve belirli bir kıdeme sahip işçiler için tanımıştır. Bu şartlardan birinin dahi eksik olması hâlinde iş mahkemesi feshin esasına girmeksizin davayı iş güvencesi yokluğu sebebiyle usulden veya esastan reddedecektir.

Otuz işçi koşulu nasıl hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu m. 18’e göre iş güvencesi bakımından en az otuz işçi koşulu değerlendirilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa çalışan sayısı, o işyerlerindeki toplam üzerinden belirlenir. İşçinin fiilen çalıştığı şubede otuz kişinin altında çalışan olması bu nedenle tek başına sonucu belirlemez.

Örneğin aynı işverenin aynı işkolundaki iki şubesinde on sekiz ve on altı işçi çalışıyorsa, her şubeye tek başına bakmak yerine iki şubenin çalışanları birlikte değerlendirilir. İşyerlerinin aynı işverene ait olup olmadığı, işkolu ve fesih tarihindeki çalışan durumu belgelerle incelenir. Asıl işveren ve alt işveren ilişkisi tartışmalıysa hangi kişilerin hesaba katılacağı somut ilişkiye göre belirlenir.

Altı aylık kıdem hangi tarihte kontrol edilir?

İş Kanunu m. 18 uyarınca kural olarak en az altı aylık kıdem aranır. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek değerlendirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından kanun bu kıdem koşulunu aramaz.

Örneğin bir işçi aynı işverenin iki şubesinde kesintisiz çalışmışsa, yeni şubeye geçiş tarihi kıdemin kendiliğinden yeniden başladığı anlamına gelmez. İşe giriş ve nakil kayıtları, sözleşme ve fesih bildirimi ile birlikte incelenir.

Belirli süreli görünen sözleşmeler nasıl incelenir?

İş güvencesinin genel koşullarından biri belirsiz süreli iş sözleşmesidir. İş Kanunu m. 11 uyarınca belirli süreli sözleşme için belirli bir işin tamamlanması gibi objektif koşullar bulunmalıdır. Sözleşmenin üzerinde belirli süreli yazması tek başına yeterli olmaz.

Örneğin objektif neden bulunmadan ardışık biçimde yenilenen sözleşmelerde, işin niteliği ve yenilemenin esaslı sebebi araştırılır. Sözleşmenin belirsiz süreli sayılması hâlinde diğer iş güvencesi koşulları ayrıca değerlendirilir.

Yönetici unvanı iş güvencesini etkiler mi?

İş Kanunu m. 18’in son fıkrası, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını yönetip işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerini genel iş güvencesi düzeni dışında bırakır. Bu nedenle kişinin unvanı kadar fiilî yetkisi ve işyerindeki görevi önemlidir.

Örneğin bir departman müdürü yalnız kendi birimini yönetiyor ve işçi alma veya çıkarma konusunda son kararı vermiyorsa, unvanındaki müdür ibaresi tek başına istisnanın uygulanmasını sağlamaz.

Feshin Geçerli Sebebe Dayanması ve Usul Kuralları

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlamak ve kanunun emrettiği usul kurallarına eksiksiz uymak zorundadır. Geçerli fesih, haklı fesih ağırlığında olmasa da işyerinin normal işleyişini veya iş ilişkisini olumsuz etkileyen ve sürdürülmesini işveren açısından beklenemez kılan durumlarda gündeme gelir. Usul kurallarına uyulmadan yapılan fesihler, esasa ilişkin bir neden bulunsa dahi mahkemelerce doğrudan geçersiz kabul edilmektedir.

Hangi fesih gerekçeleri incelenir?

Fesih sebebi, işçinin yeterliliğine veya davranışlarına ya da işletme, işyeri veya işin gereklerine dayanabilir. Performans, devamsızlık veya işletmesel yeniden yapılanma iddiasında, somut belgeler ve sebebin fesihle bağlantısı değerlendirilir. İşyerindeki ihtiyacın daha hafif bir önlemle karşılanıp karşılanamayacağı da dosyanın niteliğine göre önem taşıyabilir.

İş Kanunu m. 18, örneğin sendika üyeliğini, işçilik haklarını takip etmek amacıyla yetkili makamlara başvurmayı, gebeliği, doğumu ve kanuni analık iznini geçerli fesih sebebi saymaz. İşverenin bildirdiği neden ile işçinin ileri sürdüğü gerçek neden farklıysa ispat kuralları buna göre uygulanır.

Fesih bildirimi ve savunma ne zaman önem taşır?

İş Kanunu m. 19 uyarınca fesih bildirimi yazılı yapılır ve sebep açık, kesin biçimde belirtilir. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa kural olarak savunmasının alınması gerekir. İşverenin m. 25/II şartlarına uygun derhal fesih hakkı kanunda ayrıca saklı tutulmuştur.

Örneğin yalnız “performans düşüklüğü” yazan bir bildirimde hangi döneme, ölçüme veya olaya dayanıldığı tartışılabilir. Savunma istemi, bildirimdeki neden ve performans kayıtları arasındaki uyum değerlendirilir.

İşveren ve işçi hangi iddiaları ispatlar?

İş Kanunu m. 20 uyarınca feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi feshin işverenin bildirdiğinden başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiayı ispatla yükümlüdür. İş sözleşmesi, fesih bildirimi, tebliğ kaydı, savunma istemi ve arabuluculuk tutanağı birbirinden farklı olayları gösterir.

Örneğin işveren görev ortadan kalktığı için fesih yaptığını ileri sürerken işçi aynı göreve kısa süre sonra yeni personel alındığını belirtebilir. Kararın tarihi, görevin kapsamı ve işe alım kayıtları birlikte incelenir. Taraflar davayı bizzat takip edebilir veya yetkili bir avukatla temsil edilebilir.

İşe iade için arabuluculuk ve dava süreleri

İşe iade uyuşmazlıklarında doğrudan iş mahkemesinde dava açılamaz; yargılama öncesinde arabuluculuk sürecinin tüketilmesi kanuni bir dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, kanuna veya sözleşmeye dayanan işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olması zorunludur. Bu süreçte hem arabuluculuk başvuru süresi hem de arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra dava açma süresi hak düşürücü niteliktedir ve hâkim tarafından resen gözetilir.

Arabulucuya bir aylık başvuru süresi

İş Kanunu m. 20’ye göre arabuluculuk başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır. Bildirim süreli yapılmışsa sözleşmenin daha sonra sona erecek olması, sürenin başlangıcını kendiliğinden o tarihe taşımaz. Yazılı bildirim bulunmadığında feshin öğrenilmesi ve ispatı somut dosyaya göre incelenir.

Örneğin işveren bildirimi 10 Mart’ta tebliğ etmiş ve sözleşmenin 30 Nisan’da sona ereceğini bildirmiş olabilir. Başvuru süresi hesaplanırken ilk kontrol edilecek tarih tebliğ günü olan 10 Mart’tır. Bildirim belgesi ve tebliğ kaydı birlikte saklanır.

Son tutanaktan sonra iki haftalık dava süresi

Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde dava açma süresi son tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak iki haftadır. Dava dilekçesine anlaşamama son tutanağının aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği eklenir.

Örneğin son tutanak salı günü düzenlenmişse iki haftalık sürenin son günü kural olarak ikinci haftanın salı gününe karşılık gelir. Son gün resmî tatile rastlarsa uygulanacak süre hesabında tatili izleyen ilk iş günü dikkate alınır. İşe iade başvurusuna ilişkin bir aylık süre ile dava açmaya ilişkin iki haftalık süre ayrı belgelerle izlenir.

İşe iade davası hangi mahkemede açılır?

İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde, asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar. Yetkili yer, 7036 sayılı Kanun m. 6 çerçevesinde davalının dava tarihindeki yerleşim yeri veya işin ya da işlemin yapıldığı yer üzerinden değerlendirilir.

Çalışanın bağlı olduğu birimin adresi ile şirket merkezinin adresi farklı olabilir. İşin fiilen nerede yapıldığı, dava açılırken taraf gösterilecek işveren ve iş sözleşmesindeki kayıtlar bu nedenle birlikte incelenir.

Dava sürerken başka bir işte çalışılabilir mi?

Dava sürerken geçimini sağlamak için başka bir işte çalışmak tek başına işe iade talebini ortadan kaldırmaz. Önceki işverenin feshinin geçerliliği, fesih anındaki neden ve koşullara göre incelenir.

Dava kabul edilirse kesinleşen kararın tebliğinden sonraki işe başlama başvurusu ayrı bir aşamadır. İşçinin başvuru iradesi, işverenin daveti ve tarafların sonraki davranışları bu aşamada somut olayın koşullarıyla değerlendirilir.

Dava sürerken işsizlik ödeneği nasıl değerlendirilir?

İşsizlik ödeneği, işe iade davasından ayrı bir başvuru yoludur. 4447 sayılı Kanun ve İŞKUR’un açıklamalarına göre iş sözleşmesinin sona erme biçimi, prim koşulları ve başvuru süresi ayrı incelenir. Dava açılmış olması işsizlik ödeneği için başvuru süresini kendiliğinden ertelemez.

İşe iade kararı sonrasında çalışma kaydı veya boşta geçen süreye ilişkin bildirimler değişirse İŞKUR’a sunulan belgeler ve ödeme dönemleri yeniden kontrol edilebilir. İade veya mahsup değerlendirmesi, ilgili aylar ve kurum işlemi üzerinden yapılır.

İşe iade kararı verilirse sonraki adım nedir?

Feshin geçersizliğine ilişkin karar kesinleştiğinde, İş Kanunu m. 21 kapsamında işçinin işe başlamak için işverene başvurusu ve işverenin yanıtı önem kazanır. İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ayrı kalemlerdir. Kesinleşme, tebligat, başvuru ve işe davet aşamaları işe iade kararından sonraki süreç yazısında açıklanır.

Sonuç

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan ve iş güvencesi şartlarını taşıyan işçilerin haksız fesihlere karşı başvurabileceği en temel hukuki yoldur. Davanın başarıya ulaşabilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalışması, işçinin altı aylık kıdeme sahip olması, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışılması ve işveren vekili olunmaması gibi ön koşulların eksiksiz mevcut olması gerekir. Bunun yanında, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurulması ve arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde dava açılması hak düşürücü süreler yönünden zorunludur. Usul kurallarına, ispat yükümlülüklerine ve yasal sürelere titizlikle uyulması, iş güvencesinden doğan hakların korunması açısından belirleyicidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Bu bölümde arabuluculuk, fesih sırasında yapılan ödemeler ve işe iade davası devam ederken karşılaşılan sorular ele alınır.

İşe iade davası açmak için arabuluculuk zorunlu mudur?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması zorunlu dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması hâlinde mahkeme davayı usulden reddeder; son tutanağın dava dilekçesine eklenmesi veya verilen kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerekir.

İhbar ve kıdem tazminatını almış olmak işe iade davası açmaya engel midir?

Kıdem veya ihbar tazminatının ödenmesi tek başına işe iade başvurusunu engellemez. Feshin şekli ve iş güvencesi koşulları ayrı incelenir. Dava kabul edilirse önceki ödemelerin sonraki hesaplara etkisi, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına ve kanundaki mahsup kurallarına göre belirlenir.

Davayı kazandıktan sonra işe başlamak istemezsem ne olur?

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi on iş günü içinde işverene başvurmalıdır. Başvuru yapılmazsa İş Kanunu m. 21 uyarınca fesih geçerli sayılır. Başvuru yapılmış ancak işe başlanmamışsa davetin niteliği, işe başlamama nedeni ve tarafların davranışları ayrıca değerlendirilir.

Dava açma süresinin son günü tatile rastlarsa ne olur?

Son tutanak tarihinden başlayan iki haftalık dava süresinin son günü resmî tatile rastlarsa süre, tatili izleyen ilk iş günü sona erer. Son tutanak, mahkeme kaydı ve başvurunun yapıldığı kanalın işlem saati süre hesabında birlikte kontrol edilir.

İşe iade davası sürerken yeni bir işe girmek hak kaybına yol açar mı?

Hayır. Dava sürecinde işçinin geçimini sağlamak amacıyla başka bir işte çalışmaya başlaması tek başına işe iade davasının reddine yol açmaz. Ancak karar kesinleştiğinde işçinin önceki işine dönme başvurusunun samimi olması ve işverenin usulüne uygun daveti hâlinde işe fiilen başlamaya hazır bulunması gerekir.

Kaynaklar

İş güvencesi, arabuluculuk, mahkeme yetkisi ve işsizlik ödeneğine ilişkin kullanılan resmî metinler aşağıdadır.

• İş Kanunu m. 18–21
• İş Mahkemeleri Kanunu m. 3
• İŞKUR işsizlik sigortası hizmetleri rehberi