WeCreativez WhatsApp Support
Whatsapp ile Ulaşın
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

İşçinin Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi Haklı Fesih Sebebi Olur Mu?

4857 Sayılı İş Kanunu hem işvereni hem de işçiyi korumayı amaçlar. Bununla birlikte iş hayatında işçinin işverene karşı zayıf durumda olduğu da bir gerçektir. Özellikle çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak, uygulamada işveren tarafından yönetim hakkını aşarak kötü niyetli şekilde kullanılabilmektedir. Bunu önlemek amacıyla İş Kanunu, işveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını belli kriterlere bağlamıştır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

İş Kanunu m.22, “İş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik”ten bahseder. Buna göre çalışma koşullarındaki değişiklikler tespit edilirken yalnızca iş sözleşmesi değil, personel yönetmeliği ve iş yeri uygulamaları da dikkate alınmalıdır.

Belirtmek gerekir ki bu madde ile kastedilen “esaslı” değişikliklerdir. İşveren kötüye kullanmamak kaydıyla yönetim hakkı çerçevesinde işçinin çalışma koşullarında gerekli değişiklikleri yapabilir. Örneğin işçinin iş yerindeki odasının değiştirilmesi, çalışma koşullarını kötüleştiren bir değişiklik olmadığı sürece esaslı değişiklik olarak kabul edilmez. Bununla birlikte işçinin görev tanımının değiştirilmesi, başka şubeye nakli, maaşında tenzilat yapılması, yıllık izin sürelerinin değiştirilmesi, çalışma saatlerinin değiştirilmesi veya iş yerinin başka bir yere taşınması gibi durumlar genellikle çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Nelerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğunu tek tek saymak imkansız olduğundan, bu koşul her somut olay özelinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Bu değerlendirme yapılırken söz konusu değişiklik sonucunda işçinin koşullarının ağırlaşması temel kriter olarak kabul edilir. Bu durumun mutlaka işverenin bir eylemi nedeniyle ortaya çıkmış olması aranmaz. Örneğin işverenin sözleşme uyarınca yapılması gereken ücret zammını yapmaması veya artan iş yüküne rağmen yeni işçi almayarak işçinin iş yükünü dolaylı şekilde arttırması, görev tanımında veya maaşta esaslı değişiklik yapılması anlamına gelir.

Yargıtay 22. H.D. 2017/11252 E. 2018/5151 K. Sayılı kararında, banka çalışanı işçinin çalıştığı şubeden 50 km uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmesi sebebiyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talep etmesini haklı bulmuştur. Somut olayda iş sözleşmesinde “Çalışan, bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir iş yerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir.” hükmü bulunmasına ve bankanın çalışanın yol masraflarını karşılamasına rağmen, Yargıtay tarafından söz konusu şube değişikliğinin somut gerekçelere dayanması gerektiğine hükmedilmiştir. Aksi takdirde işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralı (Türk Medeni Kanunu m.2) çerçevesinde kullanmadığı sonucuna varılır. İlgili kararda bu durum, “Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir.” şeklinde belirtilmiştir.

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler işçiye yazılı şekilde bildirilmelidir. Aksi takdirde bildirim yapılmamış sayılacaktır. İşçi yazılı şekilde yapılan bildirimi 6 gün içinde yine yazılı şekilde kabul etmelidir. Aksi takdirde yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşırsa çalışma koşullarında değişiklik yapılmasında herhangi bir kısıtlama bulunmaz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Durumunda İş Sözleşmesinin Feshi

Eski İş Kanunu döneminde, çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmekten başka seçeneği yoktu. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatını ve iş güvencesinden doğan diğer haklarını talep edemiyordu.

Yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ise işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi işçinin bunu kabul etmesine bağlıdır. İşveren çalışma koşullarındaki değişikliğin makul bir gerekçeye dayandığına inanıyorsa kendisi sözleşmeyi haklı sebeple feshetmek durumunda kalır. Yani işveren, ya söz konusu değişikliği yapamayacak ya da yapılan değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispatlayarak iş sözleşmesini feshedecektir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği bu durumda, işçi kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı almak ve işe iade davası açmak haklarına haiz olur.

Bu düzenleme ile kanundaki iş güvencesi hükümlerini güçlendirmek ve işçinin haklarını korumak amaçlanmıştır. Aksi durumda iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak isteyen işveren, sözleşmeyi feshetmek yerine çalışma koşullarında değişiklik yaparak işçiyi sözleşmeyi feshetmeye zorlayabiliyordu.

İş hayatında hem işverenin hem de işçinin haklarının korunması gerektiği inancıyla, Sinan Eroğlu Hukuk ve Danışmanlık olarak iş sözleşmelerinden doğan ihtilaflarda sizlere yardımcı olmak için profesyonel ve deneyimli ekibimizle her zaman yanınızdayız.

Tanıma ve Tenfiz Davalarında Yapılması Gerekenler? adlı yazımızı hala okumadıysanız buraya tıklayarak hemen okuyabilirsiniz!

Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir